Rémunérer la performance des personnels de chantiers.
Très pratiquée pour les commerciaux, l’introduction d’une part variable dans la rémunération est aussi possible pour d’autres catégories. La formule a même de quoi séduire pour les cadres et ETAM de chantier. Bien maîtrisée, elle a toutes les chances de s’avérer un levier efficace de motivation.
| Rémunération variable : ne rien laisser au hasard La fixation d'une part variable de rémunération impose de contractualiser les éléments sur lesquels elle va être déterminée. La rémunération variable ne doit en effet jamais faire l'objet d'un accord verbal. Pour chaque salarié concerné, elle doit être soit formalisée dans le contrat de travail, soit donner lieu à la signature d'un avenant. La clause contractuelle rédigée doit par ailleurs toujours reposer sur des critères à la fois objectifs, pertinents et suffisamment précis, ainsi que sur des éléments vérifiables ne dépendant pas de la seule volonté de l'employeur. Elle ne doit jamais avoir pour effet de faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié. Nous vous proposons de télécharger un modèle de clause contractuelle :
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Les objectifs qui sont assignés au salarié doivent être en outre réalisables, compte tenu notamment de son niveau de compétences. La clause proposée ne doit enfin pas avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié en dessous du salaire minimum auquel il peut prétendre compte tenu de sa qualification. Ce qui implique d'apprécier mois par mois si son salaire total (fixe + variable) atteint bien le minimum conventionnel correspondant à son emploi. Certaines conventions collectives prévoient une fréquence pour apprécier cette garantie. Ce n'est pas le cas dans le Bâtiment où cette périodicité doit être prévue contractuellement. Une période de régularisation au moins trimestrielle est conseillée. | |
| Rémunération variable : définir avec soin le mode de calcul La clause de rémunération variable pose en premier la question du choix des objectifs. Le variable peut en effet prendre plusieurs formes : quantitatif ou qualitatif, individuel ou collectif. Si la plupart des entreprises optent par réflexe pour un variable quantitatif et individuel, les variables qualitatifs et collectifs sont loin d'être dénués d'intérêt. Ils permettent notamment de développer l'esprit d'équipe ou encore d'encourager, la qualité du travail sur le chantier ou le service aux clients. Selon le choix que vous ferez, la rémunération des personnels de chantier concernés par la clause de variabilité pourra donc être calculée en fonction d'objectifs qu'ils réaliseront soit directement soit, par l'intermédiaire des salariés placés sous leur autorité. Selon le cas, ils seront alors définis en prenant en compte l'un ou l'autre des éléments suivants : la qualification du salarié, son niveau de responsabilité, l'autonomie dont il dispose lors de la prise de décisions comportant des enjeux techniques et économiques, mais aussi lors de la mise en œuvre de ces décisions (commandement, animation du personnel, etc.). Une fois la forme du variable fixée, il reste à fixer son mode de calcul. Quelle que soient les modalités choisies, la structure de base d'un système de rémunération variable comporte forcément deux types d'éléments. Les variables de performance ou de résultat retenues. Il s'agit ici de définir la période de performance, le périmètre pris en compte et le critère retenu pour chaque variable de performance. Pour les personnels de chantier, il peut par exemple s'agir de critères visant à améliorer : • la gestion financière des chantiers, notamment le déboursé sec, les surcoûts de chantier ; • la prévention et la sécurité sur les chantiers (diminution du nombre d'accidents, des incapacités au travail, etc.) ; • la motivation des salariés (baisse de l'absentéisme), l'augmentation de la productivité. Le mode de calcul de la rémunération appliqué à chaque variable de performance et la définition de la progressivité de la rémunération qui lui est associé. Ce calcul permet de mesurer en valeur relative la progression de la performance du salarié entre 2 périodes, au regard des objectifs fixés. | |
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| Rémunération variable : prévoir une marge de variation Il est indispensable de prévoir une marge de variation afin que les objectifs fixés puissent évoluer en fonction de la conjoncture, des marchés de votre entreprise ou de l'expérience du salarié. Vous pouvez ainsi définir à l'avance le mode de variation de la rémunération, son fait générateur et son pourcentage. Ou, décider de son évolution par voie d'accords périodiques avec le salarié. Avec le risque, si vous n'obtenez pas son accord, que les objectifs de départ restent figés. Leur modification ne sera en effet possible que si la clause de rémunération variable prévoit qu'ils sont fixés unilatéralement par l'employeur. Pour toutes vos questions relatives à la paie en matière de BTP, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation paie BTP niveau 1 » qui aura lieu les 4 et 5 juin prochain. Pour plus d'informations, retrouvez l'article original sur le site des Editions Tissot : Rémunérer la performance des personnels de chantiers | |
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