Le DIF existe depuis la loi du 4 mai 2004 du code du travail. Il a été ajouté au dispositif de formation tout au long de la vie, déjà composé du Congé Individuel de Formation et du plan de formation.

Il permet à tous les salariés de bénéficier d'un crédit d'heures de formation. Il favorise donc l'évolution professionnelle et la reconversion.

Il se compose d'un nombre individuel d'heures, qui représentent la formation dont le salarié peut bénéficier à son initiative, mais, contrairement au Congé Individuel de Formation, l'accord de l'employeur est une condition obligatoire à sa mise en œuvre.

Si l'employeur en refuse plusieurs fois la demande, le salarié pourra demander l'intervention du Fongecif. Si l'employé quitte l'entreprise et qu'il a droit à des indemnisations par le Pôle Emploi, le DIF subsistera avec Pôle Emploi ou avec la nouvelle entreprise où travaillera l'employé, et ceci durant 2 ans.

Important, depuis le 01/01/2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) a remplacé le DIF.

QUI EST CONCERNÉ PAR LE DIF ?

Le DIF concerne les employés des secteurs public et privé.

En ce qui concerne les salariés en CDI, ceux du secteur privé qui ont une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise, ont droit à 20 heures par an de DIF. Ce quota d'heures peut être cumulé sur 6 années consécutives jusqu'à 120 heures maximum. Au bout de 120h, les compteurs sont remis à zéro. Les salariés de la fonction publique territoriale, eux, sont aussi éligibles au Droit Individuel de Formation. Pour les salariés à temps partiel, le DIF est calculé en fonction du nombre d'heures effectué.

Il est important de noter également que, depuis mars 2006, le congé maternité, parental, d'adoption ou de présence parentale sont pris en compte dans le calcul des droits au DIF.

En ce qui concerne les salariés en CDD, le Droit Individuel de Formation apparaît après 4 mois d'activité.

Pour les intérimaires, tout dépend du nombre d'heures de mission: 2700 heures de mission effectuées durant les 2 dernières années dont 2100 heures dans l'entreprise de travail temporaire où l'intérimaire fait la demande de Droit Individuel de Formation donnent droit à 40 heures de DIF, 5400 heures de mission sur les 4 dernières années dont 2100 heures dans l'entreprise de travail temporaire où l'intérimaire fait la demande donnent droit à 80 heures de DIF, et, enfin, 8100 heures effectuées sur les 6 dernières années dont 2100 heures dans l'entreprise de travail temporaire où l'intérimaire fait la demande de Droit Individuel de Formation donnent droit à 120 heures de DIF.

 Le DIF ne s'applique pas pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

QUEL EST LE RÔLE DU DIF ET QUELS TYPES DE FORMATION SONT POSSIBLES ?

Le Droit Individuel de Formation permet aux salariés de construire un projet professionnel en acquérant de nouvelles compétences afin d'envisager une évolution ou une reconversion.
Il peut donc représenter un réel atout à la mobilité. Le DIF peut aussi permettre au salarié d'adapter ses compétences existantes aux évolutions de sa profession, de créer sa propre entreprise ou avoir pour objectif l'obtention d'un diplôme ou d'une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), par exemple.

Le Droit Individuel de Formation permet à un salarié de réaliser des stages, des bilans de compétences et des actions de VAE.

Financement et mise en œuvre du DIF

En ce qui concerne le financement, pour les salariés en CDI, le Droit Individuel de Formation est pris en charge financièrement par le budget de formation de l'entreprise. Un DIF qui a lieu pendant le temps de travail permettra au bénéficiaire d'avoir une rémunération maintenue par l'entreprise.

Un Droit Individuel de Formation effectué hors temps de travail ne sera pas intégralement pris en charge: l'employeur contribuera financièrement, via une allocation de formation, pour moitié (soit précisément, pour un montant égal à 50 % de la rémunération nette).
En ce qui concerne le financement pour les salariés en CDD, c'est le Fongecif qui prend en charge le Droit Individuel de Formation.

Le salarié demandeur doit établir sa demande écrite à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. La mise en œuvre du Droit Individuel de Formation se déroule la plupart du temps hors temps de travail. Elle requiert l'accord de l'employeur et le choix de la formation est effectué en commun entre le salarié et l'employeur.
Des accords spécifiques (de branche) peuvent prévoir la possibilité de réaliser le DIF pendant le temps de travail. Si l'employeur a refusé la demande d'action de formation pendant 2 ans, le salarié peut faire appel au Fongecif ou à l'Opacif afin que son Droit Individuel de Formation soit pris en charge par ses organismes.

LA PORTABILITÉ DU DROIT INDIVIDUEL DE FORMATION

Depuis une loi de novembre 2009, le salarié peut conserver, à la fin de son contrat de travail, son crédit d'heures de DIF non utilisé, acquis dans son entreprise antérieure. Il peut ainsi demander à Pôle Emploi, lorsqu'il devient demandeur d'emploi, de lui financer une action de formation.
Le fait de pouvoir conserver ses droits après avoir cessé d'exercer une activité dans une entreprise s'appelle la portabilité su Droit Individuel de Formation.
Le DIF portable s'applique à toute rupture de contrat de travail qui est intervenue après la date du 26/11/10. Les fins de CDI ou de CDD sont concernées. Ces heures de DIF portables sont calculées selon une formule bien précise (qui correspond au solde des heures acquises non utilisées multipliées par 9.15 euros hors taxe).
A la fin du contrat de travail, l'employeur à l'obligation de remettre à son ancien salarié un certificat de travail sur lequel sont précisés: le solde du nombre d'heures DIF acquises et non utilisées, la somme qui correspond à ce solde (calculé selon la formule citée plus haut) et le nom de l'OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée) dont dépend l'entreprise.

Il est important de se renseigner au sujet de ce dispositif

Le DIF peut permettre à beaucoup de personnes de se former. Bien que l'existence du DIF soit largement connue depuis quelques années, il existe encore bon nombre de salariés qui ignorent son fonctionnement, ou qui n'en mesurent pas les avantages. Il ne faut pas hésiter à se renseigner auprès de son employeur, des représentants du personnel ou auprès des OPCA afin d'en connaître les modalités.