La clause de mobilité est une clause qui oblige un salarié à rejoindre un nouveau lieu de travail. 

Sa mise en œuvre correspond en principe à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail. 

Le salarié n'a pas vraiment le choix. L'employeur peut lui imposer de rejoindre sa nouvelle affectation. Il n'a pas à lui demander son accord. Si le salarié refuse, il commet une faute pouvant justifier son licenciement. 

Encore faut-il que la clause de mobilité soit valable et que sa mise en œuvre par l'employeur soit mesurée. 

Attention : la clause de mobilité concerne un déplacement du lieu de travail à long terme. Elle ne doit pas être confondue avec les fréquents déplacements professionnels, nécessaires à l'exécution du travail, que vous pouvez imposer à vos ouvriers non sédentaires.

Dans quel document figure la clause de mobilité ? 

La clause de mobilité ne figurant pas dans les conventions collectives du secteur du BTP, elle doit être prévue dans le contrat de travail. 

La clause de mobilité est un élément essentiel du contrat. Il n'est donc pas possible de l'imposer au cours de l'exécution du contrat, sauf à recueillir l'accord préalable du salarié. Il sera alors nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail initial. 

L'accord d'entreprise, le contrat de travail ou son avenant peut apporter des précisions sur différents points : délai de prévenance, frais engendrés par le changement du lieu de travail, etc. 

Elle ne peut pas résulter d'un usage d'entreprise. 

Les conditions de validité d'une clause de mobilité 

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé.

La clause doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Le salarié doit en effet savoir par avance où il sera susceptible d'être muté.   

L'employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause, même si cette possibilité était envisagée dans le contrat de travail.

Comment mettre en œuvre correctement la clause de mobilité ?

La mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive. La clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, il reviendra au salarié de démontrer que la décision de le muter a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise.

Pour apprécier l'existence d'un éventuel abus de droit, les juges prennent aussi en compte les incidences de la mise en œuvre de cette clause sur la vie privée du salarié, ses conditions de vie et ses contraintes familiales.

Mieux vaut laisser au salarié un délai de prévenance suffisant. Aucun délai particulier n'est prévu pour prévenir le salarié.

Mais les juges demandent de tenir compte de l'éloignement du nouveau poste de travail au regard de la situation familiale du salarié. En pratique, il convient toujours de fixer un délai raisonnable permettant au salarié de s'organiser : recherche d'un nouveau logement, d'une nouvelle école pourses enfants, etc.

Que faire en cas de refus du salarié d'appliquer la clause ?

Normalement, le salarié n'a pas d'autre choix que d'accepter de rejoindre sa nouvelle affectation. 

Sauf abus de l'employeur, le refus du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. 

Par ailleurs, en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, l'employeur est en droit d'exiger que le préavis soit exécuté dans le nouveau lieu d'affectation. 

Si le salarié refuse pour des raisons sérieuses, vous pouvez revenir sur votre décision ou bien essayer de rechercher si le poste pourrait être pourvu par un autre salarié. Il conviendra, dans ce cas, de confirmer par écrit votre décision prise à titre exceptionnel au vu de sa situation particulière. 

N'oubliez pas de consulter également les dispositions relatives à la convention collective du bâtiment.

En collaboration avec Caroline Gary, chargée de relations humaines en entreprise

Article publié le 3 mars 2009