La question du coût de revient des apprentis mérite d’être posée. Déduction faite des aides publiques, on situe celui-ci dans une fourchette allant de 4.000 à 9.000 euros par an.

I. Le coût de revient de l’emploi et de la formation
Les apprentis bénéficient d’une rémunération mensuelle fixée en pourcentage du SMIC (ou, pour les plus de 21 ans, correspondant au salaire minimum conventionnel de leur emploi), en fonction de leur âge et de l'année du cycle de formation. A noter que les entreprises du BTP sont tenues d’appliquer, pour tous les contrats d’apprentissage conclus depuis le 17 août 2005, la grille de salaires majorée fixée par l’accord collectif de branche étendu du 8 février 2005.

Outre le versement d’un salaire minimum, les entreprises doivent obligatoirement participer aux frais de formation des apprentis. Le montant de cette participation est calculé, à concurrence de la taxe d'apprentissage, en fonction du coût réel engagé par le centre pour la formation du jeune. Les avantages financiers accordés aujourd’hui aux entreprises qui procèdent à l’embauche d’apprentis leur donnent toutefois les moyens de réduire le coût des investissements qu’elles ont réalisés dans ce cadre. Notamment grâce à une allocation, versée par la région, qui se compose d’une aide à l’embauche et d’une indemnité de soutien à l’effort de formation des apprentis. L’aide
est versée à l’entreprise à l’issue des 2 premiers mois, une fois l’engagement du jeune confirmé, et sous réserve que l’embauche concerne un apprenti de moins de 26 ans préparant un diplôme de niveau V (CAP, BEP, mentions complémentaires, etc.) ou de niveau IV (baccalauréat professionnel, brevet professionnel, etc.). L’indemnité permet aux employeurs de couvrir une partie des dépenses de formation mises à leur charge. Elle est allouée sous forme de versements effectués à l’issue de chaque année du cycle de formation. Son montant minimum est de 1.000 euros par année de cycle de formation, sont fixés librement par chaque conseil régional. Des majorations de l’allocation de base sont en outre appliquées, soit en cas d’embauche d’un apprenti par une entreprise de 250 salariés au plus, soit compte tenu de l’âge du jeune et du niveau de formation visé (500 euros), soit enfin en cas d’insertion par l’apprentissage de catégories particulières de public, notamment de jeunes handicapés reconnus par la COTOREP
(majoration de 600 euros pour les apprentis).

II. Les dispositifs de réduction du coût de l’emploi
Les entreprises qui embauchent des apprentis bénéficient de dispositifs d’allègement. D’abord, par l’octroi d’un crédit d’impôt accordé pour tout contrat d’apprentissage conclu depuis le 1er mai
2006. Egale au produit du nombre moyen annuel d'apprentis (2) par 1.600 euros (2.200 euros pour un contrat conclu avec un travailleur handicapé), cette réduction s’impute sur le montant de l’impôt sur les sociétés de l’entreprise ou sur celui de l’impôt sur le revenu de son dirigeant, pour les entreprises en nom propre. Il est plafonné à hauteur des dépenses engagées dans le cadre du
contrat. Concrètement, il couvre la rémunération de l’apprenti, augmentée des charges sociales non exonérées et diminuée du montant des subventions déjà perçues. Le coût de l’emploi des apprentis est également amorti par un dispositif d’exonération des charges patronales. Dans les entreprises artisanales affiliées au répertoire des métiers ou qui occupent moins de 11 salariés (apprentis non compris), la charge financière résultant du paiement de ces cotisations patronales est négligeable au regard du coût global des investissements réalisés pour la formation du jeune. L’entreprise n’est en effet redevable, dans ce cas, que de la cotisation accidents du travail-maladies professionnelles (AT/MP) et des charges patronales professionnelles versées à l’OPPBTP, aux caisses de congés payés et, pour la prévoyance, à la CNPO et, pour une part seulement, à la CBTP (prévoyance et décès SMA uniquement). A noter que ces charges doivent être calculées respectivement :
- pour les cotisations AT/MP, CNPO et OPPBTP : sur la base d’une assiette forfaitaire(3) ;
- pour celles versées aux caisses de congés payés : sur la base d’un salaire brut non abattu ;
- pour celles dues aux régimes de prévoyance CNPO et CBTP : en fonction du salaire de l’apprenti.

Dans le cas des entreprises de plus de 11 salariés (apprentis non compris), l’exonération de la totalité des charges patronales ne peut s’appliquer qu’aux cotisations d’assurances sociales. L’employeur reste redevable de la cotisation AT/MP, des contributions solidarité autonomie et FNAL, du versement de transport, ainsi que de la part patronale des contributions au FNGS, à l’assurance chômage et aux régimes de retraite complémentaire(3).

Le poids financier à la charge de ces entreprises, du fait du paiement de la part patronale des cotisations d’origine légale, est évalué à environ 15 % de leur masse salariale, estimation qui doit être majorée par le coût correspondant au règlement de la part patronale des cotisations professionnelles de prévoyance CNPO et CBTP.

© Editions Tissot – 2007

(1) Soit au minimum 1 % de l'effectif moyen de l'entreprise l'année précédente. Pour les entreprises qui ne respectent pas ce quota, la participation financière à l'apprentissage est portée à 0,6 % de la masse salariale, au lieu de 0,5 % (loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances, JO du 2 avril).
(2) Cette moyenne annuelle est établie en prenant en compte les apprentis dont le contrat a une durée d'au moins 6 mois, ce délai étant apprécié au 31 mars de l'année civile suivant celle au titre de laquelle le crédit d’impôt est calculé. Un apprenti employé pendant 3 ans par une entreprise ouvre donc droit à un crédit d'impôt au titre de 3 années civiles successives.
(3) Rémunération mensuelle légale des apprentis en pourcentage du SMIC en vigueur au 1er janvier de l’année (base 169 heures), abattu de 11 %.