Les problèmes liés à la consommation par les salariés d’alcool et de drogue sont de plus en plus au cœur des préoccupations des entreprises. Outre les questions de santé qu’elle pose, la dépendance à l’alcool ou aux stupéfiants, qui modifie le comportement des usagers au travail,  peut entraîner, en matière de sécurité, des conséquences lourdes.

L’obligation de prévention des employeurs
 
Tout chef d’entreprise est tenu de prendre les mesures adéquates pour assurer la protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Il lui est d’ailleurs interdit de laisser entrer ou distribuer dans ses locaux des boissons alcoolisées et d’accepter que pénètrent dans ceux-ci, ou dans l’enceinte des chantiers, des personnes en état d'ivresse (C. trav., art. L. 232-2).

Ce principe général de prévention a été renforcé par la jurisprudence, qui impose désormais, en matière de sécurité, une obligation de résultat aux entreprises. Celles-ci doiventelles pour autant mettre en place des mesures de prévention afin d’aider un salarié à sortir de sa dépendance ? Non, imposer de telles mesures en dehors de toute démarche volontaire de l’intéressé irait à l’encontre des mesures sur les libertés individuelles.

Reste que la responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’un salarié, sous l’emprise de l’alcool ou d’une drogue, est à l’origine d’un accident du travail ou cause un préjudice à un autre salarié ou à un tiers. Dans ce cas, les entreprises ne sont pas à l'abri de la faute inexcusable ou d'une action en justice engagée sur le terrain pénal.

Un dépistage très encadré

L'employeur peut tirer, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, les conséquences d’une consommation d’alcool ou de stupéfiants, dès lors que les effets qui y sont associés entraînent chez le salarié des changements de comportement problématiques ou dangereux.

Selon l'importance et la répétition des faits, il peut alors prendre une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, modification du contrat…) ou, dans les cas les plus graves, licencier le salarié. L'introduction et la consommation de stupéfiants dans les locaux de l'entreprise et, a fortiori, leur trafic, peuvent ainsi justifier une rupture immédiate du contrat de travail pour faute grave si les faits sont établis.

Sachez qu’il n’est pas toujours facile de rapporter une telle preuve. La réalisation de tests de dépistage relève en effet de la compétence exclusive du médecin du travail, seul habilité à les prescrire. Très encadrés, les éthylotests ne peuvent ainsi être pratiqués systématiquement à tout le personnel. Ils doivent être réservés à des situations particulières manifestement dangereuses dans lesquelles l'état du salarié constitue un danger pour son environnement de travail ou pour des tiers (Conseil d’Etat, 1er février 1980). De même, le dépistage de l’alcoolémie doit avoir pour seul but de prévenir et de faire cesser une situation dangereuse et ne peut permettre de constater une faute disciplinaire (Conseil d’Etat, 9 octobre 1987).

Le règlement intérieur de l’entreprise peut toutefois jouer en la matière un rôle décisif. L’entreprise peut y intégrer des dispositions concernant la lutte contre l’alcoolisme ou la toxicomanie. Dès lors que celles-ci fixent précisément les conditions et modalités du dépistage et la liste des postes concernés, il devient possible pour l’employeur de pratiquer ces tests.

Ce dernier peut aussi utiliser les dispositions de ce règlement relatives à l’inspection des vestiaires individuels pour contrôler la détention de stupéfiants ou d’alcool par certains salariés dans les locaux de l'entreprise. Attention, cette inspection ne peut toutefois être effectuée qu'en cas de nécessité et en ayant informé au préalable le salarié qu'il pouvait s’y opposer et exiger la présence
d'un témoin (Conseil d’Etat, 11 juillet 1990).

© Editions Tissot – 2007