L’adoption d’une nouvelle convention collective dans le BTP, même si elle est silencieuse, est un peu une révolution. En effet, depuis cinquante ans, aucun véritable ménage n’avait été entrepris dans des textes qui pourtant régissent les rapports entre des milliers d’entreprises et leurs cadres. Prudents, durant toutes ces années, chaque acteur, qu’il soit patronal ou syndical, avait bien pris soin de laisser aux tribunaux et aux instances prud’homales le soin de suppléer aux carences grandissantes de ces textes sectoriels.

Après deux ans de négociations délicates, en dépit de moult résistances et en l’absence de quelques signatures syndicales, les Conventions Collectives Nationales des cadres du bâtiment et des travaux publics (CNN), entreront en vigueur dès le premier janvier 2005. Si la nature des changements et le volume des textes limitent quelque peu l’exercice de synthèse certaines de ces réformes méritent cependant d’être relevées.

Au premier chef de celles-ci figure le contrat de travail. Ce dernier sera désormais obligatoire et précis quant à la définition de fonction, à la durée effective du travail, au salaire et la nature des dispositions offertes par l’entreprise en matière de retraite et de prévoyance. Toute modification du contrat, quelle que soit sa nature, devra en outre toujours être écrite et soumise à un incontournable délai de réflexion d’un mois pour le salarié. Si la période d’essai reste fixée à trois mois, elle ne sera désormais renouvelable qu’une fois. De surcroît, et le fait mérite attention, passé le premier mois d’essai, salarié et employeur devront désormais respecter un délai de deux semaines pour se séparer. Une série de dispositions nouvelles régentent par ailleurs le préavis dont le calcul de rémunération varie désormais en fonction de l’ancienneté.

Toujours dans le registre des départs, le barème des indemnités de licenciement est également revu. Il faut noter que désormais, même les fautes les plus graves ou les plus lourdes, donnent lieu à indemnités. Côté retraite, elle est officiellement admise dès l’âge de 60 ans. Là aussi, les proportions des barèmes financiers ont été largement revues en fonction de l’ancienneté et, fait nouveau, suivant l’évènement et la décision qui amènent le salarié à partir en retraite. Certaines de ces circonstances impliquent par exemple l’obligation pour l’entreprise à procéder à des embauches compensatoires.

Si certains domaines comme celui des 35 heures reprennent simplement les accords de branches, d’autres ont en revanche été profondément revisités. C’est le cas par exemple des délégations de pouvoir attribuées aux cadres. Celles-ci seront désormais très encadrées. Les délégations deviennent des actes précis où l’étendue des pouvoirs, les moyens, les limites de sanction ou encore la durée de validité, devront dès 2005 être clairement identifiés. La gestion des déplacements fait elle aussi l’objet de profonds bouleversements.

Ainsi, tout cadre en déplacement professionnel sur le territoire national pendant plus d’une semaine bénéficiera d’un «voyage de détente» hebdomadaire vers son lieu de résidence. A l’étranger, lorsque la durée de la mission est inférieure à trois mois, le salarié devra obligatoirement disposer d’une lettre de mission précisant notamment le lieu de cette mission, sa durée, et les modalités d’indemnisation qui s’y rattachent. Au-delà de trois mois, tous ces éléments doivent maintenant donner lieu à un avenant au sein du contrat de travail du cadre concerné.

Si globalement le régime des congés ne change pas, quelques petits avantages ont été cependant concédés par le patronat. C’est le cas des congés rémunérés pour événements exceptionnels. Ils passent à quatre jours pour un mariage (au lieu de deux) à 3 jours pour un PACS (au lieu de rien) à un jour pour l’union d’un enfant et à 3 jours pour les obsèques de ce même enfant ou du conjoint. Une naissance ou une adoption valent pour leur part désormais trois jours. Dans ce registre le congé de paternité fait une entrée remarquée où il s’inscrit pour onze jours consécutifs.

Enfin, quelques verrous ont également vu le jour. Ainsi les entreprises ne pourront plus soumettre leurs cadres à des accords dérogeants qui leurs soient défavorables. Deux domaines font cependant exception à cette règle, les déplacements hors métropole et la durée du travail. Ces nouvelles conventions viennent aussi annuler et remplacer les clauses les moins favorables qui pourraient encore subsister dans les contrats de travail des salariés après le premier janvier prochain.

D’une façon générale, ces nouvelles conventions améliorent le traitement des salariés. Sans donner lieu à une grande inflation des obligations financières des entreprises, elles révèlent cependant l’entrée dans une ère de rigidité réglementaire aux aspects inquiétants. Une rigidité qui en effet risque fort d’alourdir la vie des entreprises alors que celles-ci, plus que jamais, réclament les conditions d’une plus grande souplesse de fonctionnement. Une réactivité devenue primordiale pour faire face à l’âpretée de la concurrence et l’ouverture des marchés. Ainsi, les lourdeurs qui aujourd’hui font aujourd’hui figures d’avancées sociales ne vont-elles pas, par un effet pervers de boomerang, se retourner contre la qualité de vie des cadres. La question peut être posée. C’est en tout cas à l’usage que se révélera le bien fondé du difficile toilettage qui vient d’être réalisé. Dans le cas contraire, les partenaires sociaux n’attendront peut-être pas l’année 2055 pour rediscuter…