Interview du mois : la prévention du stress est un enjeu majeur
Médiatisé depuis une dizaine d’années, le stress professionnel apparaît aujourd’hui comme l’un des nouveaux enjeux de prévention auxquels les entreprises vont devoir ou doivent déjà faire face. Comment prévenir les risques psychosociaux ? Quelles sont les actions à mettre en place ? Réponses de François Cochet.
| Que recouvre exactement l’expression « stress au travail » ? François Cochet : Selon l’Agence européenne pour la sécurité au travail et la santé, un état de stress professionnel survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement de travail et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face. Le terme de « risques psychosociaux », plus large, évoque diverses situations de mal-être et de ressenti négatif par rapport au travail. Il renvoie à des causes très variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail,… Cette question, aujourd’hui très médiatisée, est-elle réellement prise en compte par les employeurs ? F. C. : La prise de conscience de ces problèmes s’est développée ces dernières années et c’est une vraie avancée. Il n’en demeure pas moins que les réorganisations du travail fréquentes et souvent trop rapides continuent de générer des tensions importantes qui se traduisent par l’apparition de stress aigu, par une dégradation des ambiances de travail et un isolement des salariés. La France accuse un retard important en ce domaine, et a fortiori dans les réponses à apporter aux risques psychosociaux en entreprise. La vague de suicides à France Télécom a permis de tirer la sonnette d’alarme, en mettant en lumière les conséquences d’un phénomène longtemps minimisé. Face à ce constat, le ministre du Travail, Xavier Darcos, a lancé au mois d’octobre dernier un plan national d’urgence pour la prévention du stress professionnel, obligeant les entreprises de plus de 1.000 salariés à engager des négociations ou à présenter un diagnostic et un plan d’action sur le stress au travail, avant le 1er février 2010. Les entreprises de plus de 1.000 salariés ne sont toutefois pas les seules concernées par la prévention de ce risque ? F. C. : Non, bien sûr, la prévention du stress s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques professionnels. Quelle que soit sa taille, l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il s’agit pour elle d’une obligation de résultat. Les risques psychosociaux doivent être une préoccupation pour l’employeur dès lors que les plaintes de « mal-être » au travail se multiplient et que les facteurs qui en sont la cause sont d’origine professionnelle : intensification du travail, pressions multiples, exigences excessives de la hiérarchie... Le stress n’est alors pas le révélateur de fragilités individuelles mais bien la manifestation de dysfonctionnements plus généraux dans l’entreprise, pouvant altérer la santé des salariés. Les employeurs doivent être aussi attentifs à la combinaison de facteurs liés à l’organisation du travail susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, même si ces facteurs pris isolément ne sont pas forcément identifiés comme source de danger. A titre d’exemple, l’association du rythme et de la durée du travail peut constituer un vecteur de stress pour les salariés. Les entreprises ont dans tous les cas intérêt à investir dans la prévention afin de réduire la pression subie par leurs salariés. C’est même un enjeu majeur pour celles qui souhaitent optimiser leur performance globale. Plus précisément ? F. C. : Il est rentable pour les employeurs d’investir dans la prévention des risques psychosociaux. D’autant plus que les coûts des mesures de prévention collective sont amortis assez rapidement, en moyenne sur une année. En raison de ses conséquences, le stress coûte en effet cher à l’entreprise. Avec des salariés stressés, sa rentabilité et sa performance chutent : absentéisme, turn-over, perte de productivité, accident du travail, baisse de motivation, mauvaise ambiance de travail, sont autant de facteurs qui peuvent avoir des conséquences sur son fonctionnement et sur sa compétitivité. Comment l’entreprise doit-elle réagir ? F. C. : Plutôt que de stigmatiser telle ou telle personne, elle doit consacrer l’énergie de tous à rechercher les causes des problèmes identifiés : réorganisations mal conçues ou mal pilotées, concentration de la charge de travail, accompagnement défaillant pour faire évoluer les compétences des salariés qui se voient confier de nouvelles missions, absence d’objectifs clairs fixés aux équipes. C’est sur cette base que pourra se construire un plan d’actions de prévention concrètes et efficaces. Quelle doit être sa politique de prévention ? F. C. : Comme pour tout autre risque, l’approche du stress au travail et plus largement des risques psychosociaux doit donner lieu à une évaluation et à un programme de prévention. Le stress professionnel fait en effet partie intégrante de l’évaluation des risques professionnels. La lutte contre ces phénomènes doit ainsi s’inscrire dans le cadre du document unique. Chaque entreprise doit donc trouver les solutions qui lui sont propres. La démarche de prévention collective du stress qui vise à réduire ce risque à sa source en agissant sur l’organisation, les conditions de travail, les postes de travail et les relations sociales doit toutefois être privilégiée, car elle est plus efficace dans le temps. Des actions individuelles peuvent être menées, mais leurs effets bénéfiques ne sont que de courte durée. Ces actions visent à renforcer la résistance individuelle des salariés à des situations de travail potentiellement stressantes, par une gestion individuelle du stress, une formation à la gestion des conflits, etc. Comment optimiser la démarche de prévention collective du stress ? F. C. : Cette démarche doit être précédée d’un pré-diagnostic des facteurs de stress, au moyen de certains indicateurs : temps de travail, mouvements du personnel, nombre de cas et type de maladies professionnelles, plaintes pour harcèlement moral, violences verbales… Il va permettre à l’employeur d’analyser la situation afin de déterminer les conditions et les causes de stress dans l’entreprise. La prise en compte en amont de ces questions lors du pilotage de réorganisations éventuelles est à ce titre vivement recommandée. Cette pré-analyse doit être suivie d’un diagnostic approfondi au moyen notamment d’indicateurs de santé, d’entretiens individuels, de questionnaires… La neutralité de ce diagnostic impose de recourir à un intervenant extérieur : médecin du travail, intervenant en prévention des risques professionnels, personnels des services de prévention des CRAM, chargés de mission des ANACT… Au cours d’une deuxième étape, il s’agira d’attribuer un degré de priorité aux sources de stress les plus fréquentes. Il est essentiel à ce niveau d’identifier clairement les principaux facteurs de stress et les salariés qui en souffrent le plus, afin de décider du plan d’action à mettre en place. Ce plan doit définir clairement les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’entreprise, prévoir des mesures tenant notamment à l’adaptation et à l’organisation du travail, l’amélioration du confort au travail et à l’amélioration de la communication interne et des échanges. Il doit comporter des actions à court terme à mettre en place, sur une période de 4 à 10 semaines pour les domaines inscrits à la liste des problèmes prioritaires, ainsi que des actions permettant des changements à moyen terme (3 à 6 mois) ou à long terme (6 à 12 mois). Quels conseils donner à ce titre aux employeurs ? F. C. : Il leur faut avoir lors de cette démarche une écoute renforcée, proche du terrain, des salariés et des équipes, débattre des projets avec les représentants du personnel et prendre en compte leurs propositions… Pour ce faire, ils peuvent convier leurs collaborateurs à des entretiens, ou encore faire un sondage pour essayer de déterminer les sources de stress. Par ailleurs, on sait qu’un suivi et des réajustements des actions décidées permettent de pérenniser les démarches de prévention du stress. Il est donc essentiel de réexaminer régulièrement les mesures anti-stress adoptées, afin d’en mesurer l’efficacité, notamment au moyen d’enquêtes internes. Propos recueillis par Catherine Max, journaliste juridique Les Editions Tissot vous proposent deux formations sur ce sujet :
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