La période d’essai doit vous permettre d’évaluer le candidat recruté, vérifier s’il dispose des aptitudes et compétences professionnelles nécessaires pour occuper le poste.

La période d’essai permet également au salarié de vérifier si ce qui lui a été décrit est conforme à la réalité et si le travail qu’il occupe lui convient.

La durée de la période d’essai applicable est celle fixée par le Code du travail ou les conventions collectives du secteur du BTP.

Pour un CDI, elle est de :

• pour les ouvriers : 2 mois, non renouvelable ;
• pour les ETAM : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, renouvelable une fois pour une durée identique. Lorsque l'employeur utilise la possibilité de renouvellement, un délai de prévenance de 8 jours calendaires est prévu ;
• pour les cadres : 4 mois, non renouvelable.

Elle peut être plus courte sur accord des parties.

Elle correspond à un temps de travail réellement effectué. Ainsi, lorsque le salarié est malade (ou absent, quelle qu’en soit la raison) pendant cette période, l’essai doit, en principe, être prolongé.

En pratique, tout dépendra de ce que vous pensez du travail effectué.


Vous décidez de prolonger la période d’essai

Le salarié vous a fait plutôt bonne impression. Vous pressentez déjà qu’il devrait faire l’affaire. Mais son absence ne doit pas amputer la durée de la période d’essai.

Vous prolongez d'autant de jours que durera l'arrêt de travail.

Recalculez la date de fin d'essai. Vous devez pour cela ajouter le nombre de jours correspondant à la durée de l’arrêt de travail.

Il s’agit d’un nombre de jours calendaires, c’est-à-dire que vous devez compter les jours de la semaine, mais également les samedis, dimanches et jours fériés bien que non travaillés. Si le salarié est arrêté pour 1 mois, vous ferez alors le calcul de date à date (du 25 septembre au 24 octobre à minuit par exemple).

Cette étape est essentielle, car si le salarié continue à travailler après son dernier jour d'essai, il sera considéré comme étant embauché de manière définitive : si vous décidiez finalement de vous en séparer, il faudra respecter la procédure de licenciement.

Informez le salarié. Pour éviter toute équivoque à son égard, notifiez-lui la nouvelle date par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Il ne s'agit pas, dans ce cas, d'un renouvellement de la période d'essai, mais d'une simple prolongation consécutive à la suspension de son contrat de travail. Il n'est donc pas nécessaire de demander son accord écrit au salarié. Votre courrier aura pour seul objet de l'informer que, suite à la suspension liée à la maladie, sa période d'essai est prolongée et se termine donc à une nouvelle date.

N’oubliez pas la visite de reprise. Si l’absence du salarié a duré plus de 21 jours (lié à une maladie ou un accident non professionnel), vous devez lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

Cette visite a pour objet de déterminer si le salarié déclaré apte lors de la visite médicale d'embauche l'est toujours suite à sa maladie ou son accident.


Vous décidez de rompre l'essai

Vous le savez d’ores et déjà, le salarié ne fera pas l’affaire. Le mieux est de rompre la période d’essai dès que possible et d’éviter de le faire revenir inutilement. Mais attention à ne pas le faire abusivement.

Ni abus, ni discrimination. Lors de la rupture d’une période d’essai, vous n’avez pas l’obligation de motiver votre décision. Mais celle-ci doit rester fondée sur des raisons d’ordre purement professionnel. A défaut, vous pourriez être condamné pour abus de droit ou discrimination.

Ce sera par exemple le cas si vous rompez l’essai :
- avant d’avoir permis au salarié de prendre ses fonctions (il suit une formation préalable à sa prise de poste) ;
- en réaction à la demande d'une salariée de bénéficier de 3 jours d'autorisation d'absence en vue de se marier alors qu'elle n'avait pas fait état de ses fiançailles lors de l'embauche ;
- juste après avoir appris que le salarié était syndiqué ou pour tout motif lié à sa vie privée (origine, sexe, pratique religieuse, grossesse, etc.).

Respectez le délai de prévenance. En effet, la rupture de la période d’essai n’est pas immédiate. Le salarié du BTP bénéficie d’un délai avant de devoir quitter l’entreprise.

Lorsque c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai, le délai de prévenance à respecter est fixé à :

Attention : ce délai ne doit pas avoir pour effet de décaler la fin de la période d’essai, vous devez donc anticiper votre décision de rompre.

En pratique, recalculez comme indiqué plus haut la nouvelle date de fin de période d’essai, qui est prolongée du fait de l’absence du salarié (et informez-le de ce changement). Puis calculez sa durée de présence dans l’entreprise au jour de la notification de la rupture pour connaître la durée du délai de prévenance applicable.

Enfin, vérifiez si la date de départ prévue ne dépasse pas celle de fin de la période d’essai.

Ce sujet vous intéresse, lisez aussi :

• Augmentation du SMIC 2009
• Les Conventions collectives des éditions Tissot - [convention collective]
• Rupture conventionnelle du contrat de travail : un succès qui ne se dément pas

Pour plus de précisions sur l’emploi des travailleurs handicapés et les aides dont vous pouvez bénéficier, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP »